Seleção eficiente

Por Vilela da Matta

O que é possível fazer para otimizar tempo no processo de seleção dos currículos e nas entrevistas com os candidatos?

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, 2,5 milhões de trabalhadores brasileiros conquistaram emprego com carteira assinada em 2010. Segundo previsão da Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo) para 2011, apenas no Estado de São Paulo o número de vagas deve crescer 3,9%. Se as expectativas forem cumpridas, cerca de 100 mil novos postos de trabalho serão gerados no Estado. Assim como a oferta, a procura por vagas nas empresas tem sido grande. Em meio a tantos profissionais atentos e contando com a agilidade que o uso da internet trouxe para o nosso dia a dia, o que fazer para otimizar o tempo na seleção dos currículos e nas entrevistas com os candidatos e, ainda assim, realizar contratações que atendam à necessidade da empresa? Para Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, o primeiro passo para uma seleção eficiente é ter em mente precisamente o que espera do candidato. "É fundamental que o líder avalie o indivíduo em três aspectos: funcional, nível técnico de conhecimento e características pessoais. Normalmente, os gestores levam em conta os dois primeiros itens e não se atentam para o terceiro, que é fundamental para o sucesso do profissional dentro da empresa. Tendo claro o que deseja, e conhecendo bem a área na qual o candidato atuará, fica mais simples eliminar ao longo da seleção aqueles que não atendem as reais necessidades da vaga", explica ele. Segundo o especialista, outro aspecto que faz com que gestores realizem contratações indevidas é o pouco tempo que possuem para selecionar os candidatos. "Na maioria das vezes, falta planejamento das empresas no momento de decidir sobre a contratação de um novo funcionário. Quando decide pela abertura da vaga, ela exige que o cargo seja preenchido em curto tempo, o que gera pressão no gestor e aumenta as chances de realizar uma contratação errada", lembra Matta.

De acordo com o especialista, muitos gestores acreditam que a contratação termina quando você encontra a pessoa ideal, o que é um grande engano. "Ela só é finalizada quando o funcionário começa a performar na empresa, o que leva um período médio de 8 a 12 meses de experiência no cargo. Portanto, contratar uma pessoa que não se enquadra dentro do perfil esperado para a vaga gera muitos gastos para a empresa e um desgaste desnecessário na equipe".

Para ajudar a impulsionar a performance do profissional e otimizar o tempo que normalmente se leva para uma boa avaliação, muitas empresas têm apostado em um treinamento conhecido como Onboard Coaching. "Cada vez mais é exigido dos líderes que eles tenham competências de coaching, para ajudar os novos profissionais contratados a começar a performar em 90 dias", explica Matta.

Mas se mesmo tendo todo o cuidado na seleção, na contratação e na preocupação com a performance do funcionário o gestor perceber que a pessoa escolhida para ocupar o cargo não atende a real necessidade da vaga, é necessário dispensá-la o quanto antes e reiniciar o processo de seleção. Matta lembra que dar novas chances para uma pessoa que já mostrou não ser ideal para o cargo é insistir no erro e ampliar gastos desnecessários para a empresa.

Vilela da Matta é presidente da Sociedade Brasileira de Coaching e Certified Master Coach com mais de 20 anos de experiência, tendo atuado como coach em diversas corporações.